DQZHAN訊：“GE”范兒大時代下的**模式
2012年的5月到7月間，GE一口氣在中國成立了兩個**中心，分別設在兩個二線城市——西安和成都。但GE的動作不算是大躍進，之前，他們已經提出過“工業互聯網”的概念，把“大公司規模、小公司運作”當做組織戰略調整的方向。對這個一向以快速調整而著稱的巨頭來說，在全球設立三個**中心，是對貼近客戶、貼近市場的*新版組織優化路線的嘗試，而中國城市又在優選的三個目標中占據其二。
養魚實驗：得到資源，避開干擾
通用電氣(中國)副總裁、西北區總經理許正，是GE西安**中心名義上的當家人。他很清楚GE這樣一個跨國企業巨頭，在今天客戶的多樣化需求面前，遇到何種巨大的挑戰，而要在傳統行業內實現組織的徹底變革，又會是多么艱難。
2012年7月18號正式開業的西安**中心，首先肩負著一個使命：探索怎樣在總部管控比較嚴格的情況下，還能夠在各個區域市場獲得更多靈活性。要在傳統組織中真正做到面向客戶的**，實踐起來難上加難。GE的很多**項目都由總部拍板決定，他們對項目的選擇有自己的看法，跟*接地氣的本地員工未必相同。要避開原來環境的沖擊和干擾，不如另辟一個養魚池來養新的魚，在相對自主的情況下做一些**項目。
西安**中心，就這樣被GE寄予厚望
一個**中心要建立起來，先期投入主要有三方面的成本：一是人的成本，西安**中心目前有將近300名員工，其中150人是新招的，這在西安當地算是個招聘的大手筆;二是基礎設施，包括房屋的租賃和建設;三是實驗設備。三部分加起來的資金總量是很大的，這筆巨資從哪里來集團公司決定當這個“天使投資人”，負責所有成本的投入，而且在近幾年內沒有具體的財務指標要求。這也是許正出任**中心總經理的一個主要原因。組織要進行真正的**時，業務部門在一開始肯定會被市場對財務指標的短視所束縛，如果短期內不能有回報，那么就不愿意做過多投入。于是GE做了一個組織模式的**嘗試：集團公司拿錢出來，替業務部門招人、養人，等他們發展成熟了，再把編制轉回到業務部門去，真正變成業務部門自己的人。其他的成本也由集團公司來擔負，業務部門有了好的**計劃，那么“我幫你開發，你來管理”，就能在很大程度上減少業務部門的壓力。”
在組織匯報的結構上，西安**中心存在著實線和虛線兩種關系。許正是總經理，業務部門在原則上是他的下屬，但二者實際上是虛線關系。**中心的實線關系是跟事業部連結的。因為GE是非常強的事業部式管理模式，把每個業務部門的業務規劃掛在不同的事業部下面。這樣的結構，好處是事業部會有很多業務的**洞察，包括將來的資源投放以及人員的協調方面;壞處是事業部會對業務部門原有的項目有干擾。如果**中心的業務部門完全掛在許正之下，可能就不會有更多的總部資源支援到西安來。許正感慨說，其實在任何一個機構里，矩陣性組織的發展都是一個困境，都跟過去的積淀和歷史傳統有關系。GE能夠在內部做這樣的突破嘗試，已經很不容易。
主動進行“破壞式**”
GE之所以下決心在成都和西安做這樣的**組織，源于大時代給傳統企業造成的挑戰。
挑戰之一，中國作為一個新興市場，很多客戶的需**本土化的，而且可能跟全球市場的情況非常不一樣。既然大趨勢要求GE更加貼近客戶，那么只能從技術轉化到人員配比都往客戶方靠攏，把已有的技術和產品更好地做工程化轉化，轉化為客戶真正需要的解決方案。
比如，LED照明產品的研發過去都在總部，研發人員要先對市場進行預測，然后設計產品，*后一步步推向市場。這個周期通常都會很長，而且強調的是產品質量、可靠性、無故障時間。GE曾有一款產品原來設計壽命是10年，而中國用戶一般3年就想要換新的產品，原有的設計方式顯然不符合當地市場需求。
挑戰之二，來自破壞性**帶來的巨大挑戰，其實這也是GE求變的深層原因。哈佛大學的克里斯滕森教授有個很有名的破壞**理論，他認為越是成功的大型企業，就越會沿用持續性**的老路，而不能進行破壞式**。破壞式**指的是對原有產品和產業格局進行再造和重塑，這些**往往出現在比較邊緣化的市場、小企業、非主流的產品中。它們的崛起往往因為貼近客戶，用靈活、低成本、快速的方式滿足了客戶需求，在將來勢必成為**的主流。
由大企業所主導的持續性**會越來越被小企業發起的破壞式**所挑戰，這股勢頭愈演愈烈，大企業如果不改變自己的**模式，肯定會落伍和被淘汰。在大企業里要真正實現**突破，**要貼近客戶，**可以在組織邊緣懸掛像西安**中心這樣一個體系。
當然，現在還遠遠不是*理想的情況。西安**中心并不是從原有的組織里單獨拉出來的一個全新的業務實體。目前的做法還只是在集團公司投資的前提下，**中心的人員由集團公司來招募，人事權歸業務部門管理。現在雖然是一個折中方式，但對業務部門來說，的確減輕了很多先期投入和前期績效考核的壓力，無疑會為新項目的孵化提供動力。
許正樂觀地認為，**中心是個持續改善的過程。一方面他跟同事們會盡力爭取GE(中國)對**項目的專項投資，另一方面也更積極地去尋找本地的合作機會。
一個組織設計是否成功，應該從新組織的適應程度和發展程度去檢驗。許正認為，西安**中心已經度過了“適應期”，得到了內部和外界的認可。“任何一個組織，即便事先做了再多規劃，都不會是沒有缺點的。就當前的階段來說，我認為**中心的發展是合格的。”
有什么樣的戰略，就有什么樣的組織
除去GE的角色，許正還是一位研究企業轉型戰略的專家，這使得他可以用旁觀者的眼光來審視GE所做的一切。
許正在探討IBM轉型策略的著作《與大象共舞》中提出：所謂企業的轉型，就是商業模式的**與運營模式的優化。運營模式優化包括四個要素：流程、人才、績效考核和組織。因此，要評估組織結構調整的效用，也必須放進這個大背景里——新的組織形態是否增加了績效、優化了流程是否吸引和留住了人才單獨看某些因素兩兩之間的關聯，比如組織與**，組織與“人”，并不足以做出組織好或壞的結論。說到底，組織架構要對公司戰略給予支撐，有什么樣的戰略舉措，就應該有什么樣的組織結構。組織結構跟業務流程、相應的人才狀況、管理系統是匹配的。實際上，GE一直在進行一個大的戰略思考，它認為每個組織都要根據市場變化快速調整自身，所以努力使自己充滿變革文化和變革動力。GE變化的速度和頻率雖然比IT公司慢，但在工業企業里算是很快的。它近幾年所貫徹的“大公司、小運作”模式，把業務的發展權、決策權都放給下面的業務公司，著力培養每一個子公司***的創業精神和領導力，讓他們有更強的自主性。集團公司更多地做好后臺支撐和服務工作，以促進企業生機勃勃的**精神。
在當今互聯網大行其道的時代，話語權越來越偏向市場和消費者。產業越來越成熟，競爭越來越充分，信息越來越透明，消費者走向成熟。過去組織的金字塔層級結構變得不合時宜了。許正觀察和接觸過的諸多企業及管理者，現在都接受了一個觀點——企業的層級結構應該更加扁平化，更加市場導向，而不是以自身決策為導向。他認為這是組織結構*大的一個變化方向。
當一個組織能盡量的市場導向、客戶導向，扁平化的時候，就會加快決策流程，提高響應速度，在市場上保持靈活性，互聯網正好帶來了莫大的便利。
GE希望通過互聯網來重塑自身，把一些產品和服務方式通過跟互聯網融合，以達成新的技術和新的服務模式，所以在2012年提出了“工業互聯網”的口號，這也是GE未來的方向。

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